Sans innovation, il est impossible de développer une entreprise. Améliorer ou proposer de nouveaux produits ou services est un travail humain. La mise en pratique d'une idée, en particulier dans une entreprise de logiciels, nécessite beaucoup de coordination et de communication entre de nombreuses personnes différentes. Il est donc important que cela se fasse de manière constructive. Cela ne fonctionne que si les gens se remettent mutuellement en question en se faisant part de leurs commentaires. En tant que professionnel des ressources humaines, vous pouvez faire la différence en favorisant une bonne culture du retour d'information dans votre organisation. Mais comment procéder ?
Par Linda Emmery, directrice du personnel et de la culture chez Visma
Les gens trouvent difficile de donner et de recevoir un retour d'information.
Le retour d'information est un outil puissant qui permet le développement personnel et organisationnel. Nombreux sont ceux qui en sont conscients. « Le retour d'information me rendra plus fort » est une phrase que l'on entend fréquemment sur le lieu de travail. Pourtant, les gens se sentent souvent mal à l'aise lorsqu'il s'agit de donner un retour d'information critique. Lorsque l'on veut donner un retour d’information critique ou correctif, presque tout le monde ressent une certaine tension, voire des maux d'estomac. « On se demande si l'on n'est pas trop négatif ou si l'on ne fait pas de mal à la personne à qui l'on donne un retour d’information. Ces sentiments et ces idées sont encore plus présents lorsqu'il s'agit d'une personne occupant une position plus élevée dans l'organisation ou peut-être même quelqu'un qui doit aussi évaluer vos performances.
Cette crainte n'est pas totalement injustifiée, car le retour d'information peut rapidement être perçu comme une critique. Et les gens n'aiment pas cela. Cependant, cela conduit souvent les gens à ne pas donner suite et à remettre le retour d'information. Ou bien ils atténuent le message et rendent l'histoire beaucoup plus petite ou moins concrète que prévu. Le silence semble donc être une meilleure option dans certains cas. Une étude récente a révélé une tendance inquiétante : 60 % des employés interrogés ne se sentent pas libres d'être eux-mêmes au travail, et seuls 15 % se sentent à l'aise pour dire quelque chose lorsque ça ne va pas. Ceci s'agit d'un problème qui entrave la créativité et la croissance dans les organisations du monde entier.
Actions ciblées pour créer une bonne culture du retour d'information.
Le retour d'information consiste essentiellement à exprimer ce que l'on pense avec une intention positive. Seule cette dernière doit être perçue par les gens. Ainsi, donner et recevoir un retour d'information devient tout à fait normal. Bien sûr, c'est plus facile à dire qu'à faire. La création d'une bonne culture du retour d'information nécessite des actions ciblées :
- Encourager les dirigeants à être vulnérables et accessibles : les dirigeants donnent le ton d'une culture du retour d'information. Bien sûr, ils doivent se montrer forts, mais en faisant preuve de vulnérabilité et en étant eux-mêmes ouverts au retour d'information, ils peuvent donner à leurs équipes la confiance nécessaire pour faire de même. En réagissant par exemple positivement lorsqu'ils reçoivent un retour d'information, même si cela les met mal à l'aise, et en le reconnaissant par des mots comme : « Ce retour d'information me touche, mais je suis heureux que vous l'ayez partagé ». L'accessibilité ne consiste pas seulement à être disponible pour les gens ou à être « une porte toujours ouverte », mais aussi à poser des questions à vos collaborateurs, ce qui montre que vous êtes à l'écoute, que vous manifestez un intérêt sincère et que vous vous connectez en tant qu'êtres humains.
- Organiser des formations et des ateliers pour les employés : donner et recevoir un retour d'information est une compétence. Elle peut donc être pratiquée et développée. Des sessions de formation et des ateliers sur le retour d'information peuvent permettre aux employés d'acquérir les compétences nécessaires. Des modèles simples, comme le modèle Situation-Comportement-Impact (SBI), permettent aux employés de savoir comment structurer le retour d'information de manière constructive et compréhensible.
- Mettre en place un système de retour d’information à 360 degrés : le retour d’information à 360 degrés implique qu'un employé recueille et donne un retour d’information à plusieurs collègues dans le cadre d'une évaluation. Comme cette approche garantit que le retour d'information provient de sources multiples, l'organisation obtient une image beaucoup plus complète des performances d'un employé. Dans une bonne culture du retour d'information, donner ou recevoir un retour d'information est un processus continu. Toutefois, les moments précis associés à l'approche du retour d’information à 360 degrés peuvent aider à s'entraîner à donner et à recevoir un retour d’information. Des solutions comme celles proposées par Dialog peuvent y contribuer.
- Mener des enquêtes de satisfaction auprès des employés : une enquête de satisfaction des employés est un excellent outil pour déterminer dans quelle mesure les personnes se sentent valorisées au sein d'une organisation. Vous pouvez également l'utiliser pour déterminer si le fait de donner et de recevoir un retour d'information est suffisant et s'il est perçu comme agréable. De cette manière, vous pouvez vérifier s'il existe déjà une culture saine du retour d'information dans votre organisation ou si vous devez inciter les dirigeants à y prêter plus d'attention.
Le retour d'information ne consiste pas seulement à signaler ce qui ne va pas, mais aussi à instaurer un dialogue qui fait progresser tout le monde. En favorisant une culture du retour d'information positif, vous améliorez non seulement les performances individuelles des employés, mais aussi l'innovation et, par conséquent, la réussite collective de votre organisation.
